Nel corso degli anni, centinaia di psicologi hanno condotto migliaia di studi con l’intenzione di studiare un aspetto specifico dell’uomo ed il suo funzionamento radicale: la motivazione. Sebbene si siano resi conto di quanto essa sia complessa ed intricata, ci sono pervenuti tre studi (recenti e non) che suggeriscono un modo di vedere la questione. Nello specifico, queste sono strategie progettate per manager aziendali interessati a motivare il personale. Tuttavia, sono utili per chiunque fosse interessato a capire come esattamente funziona la motivazione e, se comprese, ti possono aiutare enormemente a capire come essere soddisfatto a lavoro. Direi di non farti perdere tempo prezioso e di iniziare con la prima e più famosa:

La piramide dei bisogni di Maslow

Piramide dei bisogni di Maslow

Lo psicologo americano Abraham Maslow ha pubblicato il suo notevole studio sulla gerarchia dell’essere umano bisogni nel 1943. Ha proposto cinque fasi di bisogni suddivise in tre categorie principali:
A. Bisogni di base: quelli necessari per funzionare come essere umano
B. Bisogni psicologici: quelli riguardanti l’individuo e le sue relazioni con gli altri
C. Bisogni di realizzazione personale: che, se soddisfatti, possono rendere felice qualcuno
Maslow credeva in una gerarchia di questi bisogni: per raggiungere i bisogni di auto-realizzazione, bisogna prima soddisfare quelli psicologici. Allo stesso modo, non è possibile soddisfare i bisogni psicologici senza soddisfare quelli di base. Secondo la sua piramide, i cinque tipi di bisogni sono i seguenti (dal basso verso l’alto):
A.1. Bisogni fisiologici: requisiti fondamentali per vivere come aria, cibo, acqua e sonno
A.2. Bisogni di sicurezza: avere un rifugio e vivere o lavorare in un ambiente sicuro
B.1. Bisogni di amore e di appartenenza: la necessità di sentirsi parte di un gruppo, sia esso una famiglia, un amico o la società nel suo insieme
B.2. Bisogni di stima: il desiderio non solo di essere rispettati dagli altri ma anche di credere in se stessi
C. Bisogni di autorealizzazione: diventare felici e raggiungere uno stato di autorealizzazione senza stress

Cosa significa per te?

Una volta soddisfatto uno stadio inferiore dei bisogni, gli esseri umani passano direttamente a quello successivo cercando di raggiungere la cima della piramide: la felicità. Questo sistema è utile per comprendere la tua motivazione a lavoro in quanto essere umano. Ad esempio, se la tua produttività è bassa per un periodo, usando questo modello potresti scoprire che è dovuto al tuo sentirti sotto pressione a causa di problemi finanziari, di salute o relazionali. Ciò spiegherebbe perché non hai la concentrazione necessaria per completare il tuo lavoro in modo efficace (si tratta di esigenze più elevate nella piramide) e ti suggerisce pure le aree su cui dovresti intervenire per risolvere il problema.

Teoria dei fattori duali di Herzberg

Lo psicologo Frederick Herzberg ha sviluppato la sua teoria dei due fattori dopo aver condotto numerosi esperimenti ed interviste a diversi lavoratori. Ha pubblicato uno studio intitolato “The Motivation to Work” nel 1959. In sostanza, si è reso conto che i fattori che causano l’insoddisfazione sul lavoro sono completamente diversi dai fattori che la provocano. Ciò significa che eliminare i motivi di insoddisfazione sul lavoro non garantisce soddisfazione. In particolare, ha diviso le tipologie di fattori in due categorie e ha chiamato “fattori igienici” quelli che causano insoddisfazione e “fattori motivazionali” quelli che causano soddisfazione. Esempi di fattori igienici includono:
1. Ricompense finanziarie
2. Condizioni di lavoro
3. Politiche aziendali
4. Relazioni a lavoro
Dall’altra parte, i fattori motivanti comprendono:
1. Risultati
2. Riconoscimento
3. Natura del lavoro
4. Responsabilità
5. Avanzamento

Puoi osservare meglio questi fattori in questa immagine:

Teoria dei fattori duali di Herzberg

Cosa significa per te?

Herzberg ha affermato che se i fattori igienici non sono soddisfatti, i dipendenti saranno insoddisfatti del proprio lavoro, ma soddisfarli non è sufficiente per garantire la soddisfazione sul lavoro. Solo i fattori motivanti possono rendere i lavoratori soddisfatti e coinvolti nel loro lavoro.
Questo è utile perché ci suggerisce che prima ci dobbiamo impegnare ad eliminare l’insoddisfazione garantendo il rispetto dei fattori igienici e dopo dobbiamo creare le condizioni per la soddisfazione fornendo fattori motivanti. Ciò non è sempre possibile nel mondo del lavoro ma almeno ci da un’idea dei fattori che contribuiscono e di quelli che non contribuiscono alla soddisfazione, guidandoci meglio.

Teoria Drive di Pink

Uno degli approcci motivazionali più recenti è la teoria “Drive” sviluppata nel 2009 da Daniel Pink, famoso uomo d’affari, autore e oratore. Per comprendere questa teoria, è prima necessario distinguere tra motivazione estrinseca e intrinseca. La prima consiste nel fare qualcosa per una ricompensa (come il denaro) o per evitare una punizione (come essere licenziati). Al contrario, la seconda si riferisce al fare qualcosa per una ricompensa personale che è spesso meno tangibile e misurabile rispetto alle ricompense estrinseche perché coinvolge emozioni come la soddisfazione personale.
I motivatori estrinseci sono importanti ma sostanzialmente insufficienti per motivare i lavoratori poiché sono obsoleti. Infatti, nel ventunesimo secolo, le imprese dovrebbero utilizzare un modello diverso, puntando invece sulle motivazioni intrinseche. In particolare, Daniel individua tre elementi intrinseci:
• Autonomia: il desiderio di avere il controllo del lavoro e l’autodeterminazione. Alcuni esempi forniti da Pink sono
“compito” (decidere cosa fare), “tempo” (decidere quando farlo), “tecnica” (decidere come farlo) e “squadra” (decidere con chi);
• Padronanza: il desiderio di crescere, apprendere nuove abilità e progredire in generale. Daniel sostiene che la voglia di
ottenere migliori risultati fa sì che i lavoratori migliorino le proprie prestazioni e che la crescita avvenga al di fuori della zona di comfort
• Scopo: il desiderio di contribuire alla società facendo qualcosa che faccia la differenza. Pink ritiene che la comprensione dello scopo comune consenta ai dipendenti di vedere che il loro lavoro non è solo un modo per la loro azienda di realizzare profitti, ma che è più prezioso.

È solo con una combinazione di questi tre motivatori intrinseci che puoi sentirti coinvolto, interessato e dunque soddisfatto del tuo lavoro.

Grazie per aver letto fin qui, significa molto per me. Cosa ne pensi? Quale di queste teorie motivazionali ti ha colpito di più. Prenditi qualche secondo per riflettere su ciò che hai imparato e come questo possa tornarti utile nella tua vita.

Teoria motivazionale Pink

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